Первое, что необходимо сделать, это сформулировать цель, то есть профиль кандидата. «Невозможно попасть в цель, которую ты не видишь», – так сказал Робин Шарма в «Монахе, который продал свой Феррари».
Как правило, профиль включает в себя наши требования к кандидату, его опыту, знаниям и амбициям.
Второе – мы должны сформулировать, что мы продаем в вакансии; почему кандидат должен выбрать именно нашу вакансию/компанию?
Многие работодатели удивляются, когда им задаешь этот вопрос. Ответ для них вроде бы очевиден – перспективы роста по службе, по уровню дохода и т. д. Но такие перспективы есть в любой компании у менеджера по продажам. Это не является УТП (уникальным торговым предложением). Я рекомендую говорить про продукт компании (его уникальность/качество/востребованность и т. д.), про корпоративную культуру, условия труда (комфортный офис, удобная локация и т. д.) и другие условия, которые выгодно отличают компанию от других работодателей. Если таковых нет, то стоит задуматься над их формированием.
Важно перед началом поиска провести конкурентный анализ тех условий, которые вы планируете предложить кандидату: вы уверены, что 25 тыс. оклад и проценты c продаж будут интересны подходящим кандидатам? А 45 тыс. и проценты?
Нужен анализ, такой же, как и при формировании стоимости на ваши услуги/товары. Если рыночная цена хлеба в магазине 30 рублей, за 15 вы его не купите или купите, но плохого качества. С сотрудниками так же.
Третье – формулируем вакансию.
Не пожалейте 500–1000 рублей, пусть вакансию напишет копирайтер, используя тот профиль кандидата, который вы составили, и информацию о том, что продаем в вакансии. Вакансия должна быть продающая, кандидат должен захотеть купить вашу вакансию, и ее текст играет большое значение. Насколько банально и отталкивающе выглядят в резюме формулировки «коммуникабельный, стрессоустойчивый, обучаемый», настолько же избито выглядит вакансия с текстом: «В молодую, динамично развивающуюся компанию требуются…».
Четвертое – выбираем ресурсы для размещения вакансии.
Размещаем ее на сайте по поиску работы. По большому счету, самый результативный сайт остался один, с красным логотипом. Не гонимся за ценой, на всех порталах по поиску работы существуют разные типы размещений. Самые дешевые не самые эффективные. Самое эффективное размещение – это когда ваша вакансия обновляется раз в три-пять дней, это позволит вам собрать максимальное число откликов, чтобы было из кого выбирать. Рекомендую указывать уровень дохода в вакансии и систему мотивации хотя бы в общих чертах, вакансия без цифр серьезно проигрывает аналогичным вакансиям других компаний.
Пятое – работаем с откликами. Анализируем резюме откликнувшихся кандидатов, интересных приглашаем на встречу.
Что делать, если откликов нет? Возвращаемся к пунктам 2 и 3, анализируем конкурентоспособность вакансии, что продаем и за сколько. Как анализируем: изучаем аналогичные вакансии конкурентов на тех же сайтах по поиску работы, звоним подходящим кандидатам и продаем вакансию. Лучше взять выборку 20–30 человек и получить от них обратную связь: интересна ли вакансия, да/нет, почему. Делаем выводы, вносим корректировки. Это самый результативный способ.
Шестое – пригласили на встречу, кандидат пришел, а что спрашивать-то?
С этим бывают сложности у многих работодателей. В классике рекрутинга выделяют три основных типа собеседований – биографическое, проективное и интервью по компетенциям.
Биографическое. Его цель – установить достоверность информации, указанной в резюме, получить подробные сведения об опыте и содержании работы. Поэтому мы просим кандидата рассказать о себе, где учился, работал и т. д. Я в этом случае рекомендовал бы особенно внимательно разбирать причины увольнения кандидата и мотивы выбора той или иной компании, ведь это во многом его характеризует. Например, человек, который выбрал компанию, потому что она рядом с домом, вряд ли мотивирован на рост дохода, а не это ли один из главных мотивов настоящего продажника? Еще нужно обращать внимание на длительные перерывы в работе: чем занимался кандидат все это время? На что жил? Почему не мог найти работу?
Интервью по компетенциям (поведенческое интервью). Его задача – узнать, с какими проблемами сталкивался кандидат в своей работе, и самое главное – как он их решал. Вопросы мы формулируем согласно профилю кандидата, который мы составили в самом начале. Если наш потенциальный кандидат будет заниматься привлечением новых клиентов и работой с дебиторской задолженностью, то и вопросы про это: как привлекали клиентов? А что делали, если не получалось?
Обязательно уточняем детали, чтобы проверить, насколько правдивы ответы. Например: назовите 3 клиента, которых вы привлекли к работе за последние месяц-два. С кем вели переговоры? Как вышли на ЛПР?
Из ответов вы сразу поймете, насколько честен с вами кандидат и насколько он реально хорош в привлечении новых клиентов. И про дебиторскую задолженность: бывали у вас ситуации, когда клиент хочет заказать у вас товар, но при этом имеет просроченную дебиторскую задолженность? Что делали?
Итогом этого вида интервью должно быть наше заключение о том, имеет ли кандидат достаточный опыт решения задач, с которыми ему предстоит столкнуться в нашей компании. Я рекомендую совмещать его с кейс-интервью, когда кандидату предлагается предполагаемая рабочая ситуация, в которой он раньше не бывал. В этом случае он не ограничен правилами и возможностями компании, в которой работал ранее, и мы видим, какие ограничения есть у него, какая мотивация и жизненные принципы. Например: руководитель поставил вам задачу подписать договор с контрагентом и уехал в командировку (не на связи). Вы просчитали сделку и понимаете, что компания ничего не заработает. Приезжает клиент подписывать договор, ваши действия? Еще пример: вы приезжаете в командировку и теряете деньги, телефон, документы. Что будете делать? Руководитель поставил задачу подписать договор с конкретным контрагентом, закупщик контрагента вас заблокировал, на письма не отвечает. Ваши действия?
Проективное интервью. Его цель – добраться до истинных мотивов кандидата, его ценностей, что им движет в принятии решений. Безусловно, что-то мы уже узнали о кандидате благодаря биографическому и поведенческому интервью, но опытные кандидаты могут давать социально ожидаемые ответы на ваши прямые вопросы, догадываясь, что именно вы хотите услышать и какие ответы правильные. Чтобы чуть-чуть запутать кандидата, задаются вопросы не про кандидата, а про людей в общем, понимая, что человек склонен переносить свой жизненный опыт на интерпретацию поступков других людей. Получается, кандидат теряет бдительность, вопросы вроде бы не про него, расслабляется и отвечает более честно.
Классические примеры проективных вопросов: почему люди работают? Кандидат расскажет о своих мотивах, почему работает он. Что побуждает людей увольняться? Кандидат расскажет о том, почему может уволиться именно он. Какую работу люди делают с бóльшим удовольствием? Расскажет о том, какая работа нравится ему больше. Почему сотрудник берет работу на дом? В каких случаях так поступит кандидат.
Самое эффективное собеседование, которое поможет вам составить максимально полный портрет кандидата, – это, безусловно, комбинация всех трех интервью в зависимости от опыта и ответов кандидата. При собеседовании кандидата на должность менеджера по продажам для меня всегда в приоритете поведенческое и проективное интервью. Если по первым двум все ОК, то можно поговорить и о биографии.
Если описанный мною процесс поиска менеджера по продажам показался вам чересчур сложным, вы всегда можете делегировать эту работу кадровому агентству.
Меньшиков Андрей,
руководитель кадрового
агентства «МеньшиковHR»
8(800)222-05-48
